| 法制瞭望
人民网北京3月31日电 （记者温璐）今日上午，北京西城法院召开“中年劳动者纠纷典型案例”新闻通报会，北京西城法院党组成员、副院长王元田，民四庭庭长王辉，法官李曦、宁泽兰通过发布典型案例支招儿中年劳动者，破解中年职场危机，“踢”好人生“下半场”。
中年劳动者逐渐成为劳争案件诉讼的“主力军”
“通过梳理北京市近三年来的劳动争议案件数据显示，39-50岁的劳动者在劳动争议案件中占比由2017年的53.2%上升到60.1%，中年劳动者已经逐渐成为劳动争议案件诉讼的‘主力军’。”北京西城法院党组成员、副院长王元田表示，根据一份调查结果显示，58.5%的职场人感受到中年危机是现实存在的，职场人士对中年危机的感受随着工作年限的增长而增强。其中，41岁以上的人群中，表示遇到过职场天花板的比例高达76.9%，45岁以上人群则更为多见。
据民四庭法官李曦介绍，中年职场危机产生的原因,一方面源于用人单位基于成本调整作出的选择，也就是当公司利润受到挑战时，为了节省人工成本使用新员工替代老员工。另一方面源于35岁以上的中年劳动者超出黄金劳动年龄，部分劳动者工作热情冷却、职业规划迷茫、知识储备跟不上时代变化。
此外，“中年职场危机”相关劳动争议案件中，涉诉劳动者大多有十年以上工作经历，往往担任中层管理者以上职位，年薪大多在五十万以上。维权时相对理性，胜诉率较高。涉诉的用人单位以外企和民营企业居多，中小型企业居多，技术性、互联网、服务行业等新兴和朝阳行业居多。同时，用人单位变相解除现象突出，不刻意辞退，通过削减待遇、踢出核心项目、调岗、免职、竞聘落选等方法使得劳动者主动提出辞职。
51岁员工无故遭降薪调岗欲解除劳动合同
在法院发布的一起案例中，51岁的洪先生无故遭遇降薪调岗起诉公司并获得经济补偿。洪先生于2004年1月1日入职某建筑公司，2007年1月1日双方签订劳动合同，2011年1月1日双方签订无固定期限劳动合同,劳动合同约定洪先生担任管理岗位工作。2012年至2015年期间洪先生先后被任命为办公室主任、国内承包部经理、成本核算部部长，2018年5月建筑公司发布通知，免去洪先生成本核算部部长职务，至于担任什么职务并无说明。洪先生不再有单独的办公室，公司也不再为其安排具体的工作内容，洪先生在公司的处境非常尴尬，而让他更为吃惊的是他的工资待遇自次月开始降低至原来的一半，年底奖金也以没有具体工作内容为由停发，洪先生多次向人事部门提出异议无果。2019年3月8日洪先生向建筑公司发送解除通知，以降薪、未足额支付工资为由提出解除劳动合同。
民四庭庭长王辉表示，调岗降薪应遵循《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定的协商一致原则，协商不一致的情况下，用人单位不得擅自变更劳动合同内容。法院审理认为，双方劳动合同中约定洪先生的工作岗位为管理岗，并约定了其工资标准及工资构成。公司免去洪先生核算部部长职务并不意味着其岗位工资和工资标准的必然降低，公司提出降薪系公司集体讨论结果的理由显然缺乏相应的法律依据。而公司亦未提供相应的证据证明就降薪问题与洪先生达成了一致。据此，法院认定建筑公司属于无故降薪，判决建筑公司应支付洪先生相应的经济补偿金。
百万年薪女高管因岗位取消遭公司非法解雇
年薪120万的关女士因任职岗位取消遭到公司解雇，法院判决公司应继续履行劳动合同。关女士出生于1970年，2012年7月入职某化妆品公司，担任人力资源总监。2016年2月，公司召开临时股东会决议不再设置人力资源总监一职，由副总经理负责人力资源管理工作。2016年5月10日公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由解除劳动合同。2016年6月20日，关女士申请仲裁，要求继续履行劳动合同，并按照原工资标准支付工资。2017年5月，法院判决支持关女士的诉讼请求。判决生效后，关女士回公司上班，但公司未安排工位，未做工作安排，却要求关女士每日汇报工作。2017年7月，公司通知关女士去另一城市上班，关女士未同意，并未到岗。2017年10月，公司以关女士不服从安排、未按通知地点报到为由与关女士解除劳动合同。关女士再次诉至法院要求继续履行劳动合同并支付工资。
法院经审理认为，用人单位岗位调整导致原岗位不复存在不代表双方劳动合同目的无法实现，用人单位依此解除劳动合同的行为违法，双方应继续履行劳动合同，劳动者对于解除没有任何过错，用人单位应按照劳动合同约定支付工资。劳动者回用人单位上班，用人单位在未明确关女士具体岗位、未安排工位，未与关女士协商一致情况下变更关女士工作地点，且明显不合理的情况下，以关女士不服从工作安排为由解除劳动合同，公司的行为缺乏合理性。因此判决双方继续履行劳动合同，由公司全额支付关女士工资。
“踢”好人生“下半场”，幸福有“法”可循
近年来，西城法院受理的劳动争议案件数量居高不下, 案件类型多样化、诉讼请求复合化。据西城法院副院长王元田介绍，法院在审理过程中坚持三大举措快速化解矛盾纠纷：一是对于案件事实清楚、争议不大的案件，采取优先调解、优先开庭、优先裁决等措施加快案件审理速度。二是不断完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制，筑牢群体性劳动争议纠纷“防火墙”。三是组织经验丰富的法官定期开展普法宣传，从“被动化解”转向“主动预防”，通过“诉源治理直通车”等平台主动对接街道社区普法，并广泛宣传劳动法律法规，提高劳资双方的法律意识，做好矛盾的预防与化解工作。
在职场中无论是劳动者还是用人单位，如果只盯着年龄这条单线标准，不仅容易陷入悲观情绪，还忽视了忠诚度、凝聚力、奉献精神等人才所需要的核心竞争力。法官李曦建议劳动者要勇于跳出“舒适区”，不断主动学习，如果发生纠纷，及时保留证据，尽可能选择协商的方式解决，降低诉讼成本和职业成本。“破解职场中年危机还有赖于用人单位积极履行社会责任，处理好眼前利益和长远利益的关系。”李曦表示，“用人单位应遵守劳动合同法的规定，规范管理，对于考核、调职调岗、调整工作地点应明确约定、及时告知、严格遵守；应慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，评估用工成本及有可能产生的法律风险。”
无固定期限劳动合同并非“免死金牌”
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，包括协商订立、应当订立和视为订立的几种情况，对于职场中年劳动者最关心的就是应当订立无固定期限劳动合同的几种情形：在该单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同。立法本意是为了保护劳资双方的合法权益，提高用工市场的稳定性。
法官宁泽兰表示，签订无固定期限劳动合同，意味着用人单位与劳动者所签订的劳动合同不会存在期满终止的法定形式，甚至有人认为一经签订就不能解除，劳动者将无固定期限劳动合同视为“护身符”，用人单位则将无固定期限劳动合同视为“终身包袱”，认为签署无固定期限劳动合同使得自己的解除受限，支付的补偿金或赔偿金的数额更高；也有的顾虑劳动者签订无固定期限劳动合同认为有了“保护伞”，混日子消极怠工。但是无固定期限劳动合同也并非免死金牌，并不意味着无固定期限劳动合同不能终止不能解除，期满仅是合同终止的条件之一，并非唯一条件，出现法律规定的条件或双方约定的条件，无固定期限劳动合同也可以终止或解除。（摄影：王雅娜）
